Das Team
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Wege aus
der Mobbingfalle
Leyman hat 4 Kriterien aufgestellt, wann man von Mobbing reden kann. Die Rechtsprechung hat diesen ein weiteres hinzugefügt.
Die Vertragsverletzung.
Wenn die Kollegen flüstern, tuscheln, hämische Bemerkungen machen, ein Mitglied der Abteilung von jeglicher, persönlicher Kommunikation ausschließen, das heißt also mit ihm nur formell und dienstlich verkehren, mag das für den Betroffenen außerordentlich schwierig sein, juristisch ist dieses Phänomen praktisch nicht zu fassen.
Völlig anders ist die Situation beim Mobbing durch den Vorgesetzten
In meiner Praxis kommen im Grunde 2 Gruppen vor.
Zum einen, diejenigen Firmen, die Personalabbau betreiben und in denen Personalchef oder Abteilungsleiter einen oder mehrere Kollegen heraus deuten und diesen das Leben so schwer machen, dass die Kollegen letztlich selbst kündigen.
Ein anderer Fall ist der, dass langjährige Kollegen plötzlich nicht mehr ins Team "passen" und man sich ihnen gegenüber so verhält, dass auch nur die Kündigung übrig bleibt.
Juristisch macht dies keinen Unterschied.
Die entscheidende Frage ist die, ob der Arbeitgeber (Chef, Personalabteilung, Vorgesetzte) eine Vertragsverletzung begangen haben oder nicht.
Das Arbeitsleben kennt im Grunde nur wenige, vertragliche Ansprüche. Um einige zu nennen:
- Anspruch
auf vertragsgemäße Bezahlung
- Anspruch auf Einhaltung der vertragsgemäßen Arbeitszeit
- Anspruch auf Einhaltung der gesetzlichen Arbeitsvorschrift
- Anspruch auf Erteilung von Urlaub
- Anspruch auf Erteilung eines wahrheitsgemäßen Zeugnisses
- Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung.
- Anspruch auf Achtung des Persönlichkeitsrechts
Diese Aufzählung ist natürlich nur beispielhaft und nicht abschließend.
Vor allem beim Persönlichkeitsrecht ist Vorsicht geboten
Dies ist zwar ein Grundrecht, das auch vom Arbeitgeber zu beachten ist. Wann dieses Recht verletzt wird, entscheidet jedoch nicht der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt sondern ausschließlich die Arbeitsgerichte.
Bei sexueller Belästigung (§ 611 a BGB) gibt es keine Diskussion.
Das Gleiche gilt zum Beispiel bei Raumüberwachung durch eine versteckte Abhöranlage, ohne dass die Beschäftigten von deren Existenz wissen.
Die Anweisung ein "Stundenprotokoll" zu führen, mag jedoch der eine Richter als sachlich nicht gebotene Schikane ansehen, der andere kann es als notwendige Kontrolle eines leistungsschwachen Mitarbeters werten.Stellt nun ein Jurist eine solche Vertragsverletzung fest, so gibt es eine juristische Möglichkeit, die erstaunliche Ergebnisse erzielt.
Grundlage ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.07.2001, AZ: 8 AZR 739/00.
Das Bundesarbeitsgericht nimmt Bezug auf § 628 Abs. 2 BGB. Auf das sogenannte Auflösungsverschulden.
Verstößt ein Arbeitgeber nämlich gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Arbeitgeber abzumahnen.
Mit dem Abmahnungsschreiben sollte eine Frist verbunden sein, innerhalb der der Arbeitgeber den Vertragsverstoß beseitigen sollte.
Ist die Frist abgelaufen, ohne dass sich etwas ändert, so hat der Arbeitnehmer 14 Tage Zeit, um das Arbeitsverhältnis kündigen und Schadensersatz zu verlangen.
Ganz wichtig ist aber, dass es sich um einen schweren Vertragsverstoß des Arbeitgebers handelt.
Und zwar so schwer, dass dem Arbeitnehmer ein Verbleib in der Firma bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.(§ 626 BGB)
Wird dem Arbeitnehmer also keine Arbeit mehr zugeteilt, bekommt er Telefonverbot und wird ihm der Computer weggenommen, so handelt es sich mit hoher Wahrscheinlichkeit um einen solchen schweren Vertragsverstoß.
Geht der Streit mit dem Arbeitgeber etwa nur um die Vergütung von Überstunden, so ist Vorsicht geboten.
Es wird einleuchten, dass nur ein arbeitsrechtlich
erfahrener Jurist die vom Bundesarbeitsgericht aufgeworfenen Fragen verantwortlich
beurteilen kann. Keineswegs handelt es sich bei den vorstehenden Äußerungen
um eine Rechtsberatung oder um rechtliche Hinweise mit deren Hilfe ein
Laie tätig werden könnte. Sie werden sicher verstehen, dass
wir zu Ihrem eigenen und zu unserm Schutz jegliche Haftung ablehnen.
Ich selbst wende diese Strategie nur dann an, wenn das Arbeitsver-hältnis offensichtlich nicht mehr zu retten ist. Was nun den Schadensersatz angeht, so ist dieser nicht uninteressant. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber bis zum Ende der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist die Vergütung fortzahlen. Des weiteren eine Abfindung nach den §§ 9 und 10 des KSchG leisten.
Dies ist pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttogehalt. Die Entlassungsentschädigung ist nicht sozialversicherungspflichtig und wird moderat besteuert.
Um es noch
einmal zu betonen. Dieser Weg hat juristische Risiken und sollte mit Begleitung
eines Arbeitsrechtlers (Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär)
gegangen werden.
In der Praxis bewährt hat sich auch folgender Weg.
Liegt ein schwerer Vertragsverstoß vor so mahne ich ab, wie oben geschildert. Der Arbeitgeber reagiert in der Regel mit einer Gegenabmahnung oder überhaupt nicht. In diesem Falle erhebe ich wegen Abmahnung und Gegenabmahnung Klage zum Arbeitsgericht.
Spätestens jetzt wird der Arbeitgeber erfahrungsgemäß eine Kündigung aussprechen gegen die dann geklagt werden kann. Oder im Abmahnungsprozess signalisieren ,dass er bereit ist das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Ein angemessenes Zeugnis ist dann in der Regel kein Problem.
Auch dieser Weg ist natürlich nicht ohne Risiko gemäß § 144 Absatz 1 Nr.1 SGB III riskiert ein Arbeitnehmer der seine Arbeitslosigkeit selbst herbei führt eine Sperrzeit .
Es gehört also einiges an Fingerspitzengefühl dazu diesen Weg zugehen.
Freilich muss man sich überlegen was die Alternative ist. Mobbingopfer die nicht aktiv werden befinden sich in Sackgasse. Eben in der Mobbingfalle.
Lassen sie die Dinge laufen, so werden sie über kurz oder lang selbst das Arbeitsverhältnis kündigen. Ohne Abfindung, mit einem schlechtem Zeugnis und mit hohem Risiko dass eine Sperrzeit verhängt wird.
Meiner Erfahrung nach sind die beiden beschriebenen Wege also eine echte Alternative.
